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助言・指導による解決事例

・整理解雇に係る事案(労働者からの申出)

(事案の概要)

 勤務状況が優秀だからという理由で、経営状態が悪い店舗の立て直しのため配置転換となったが、転勤直後に店舗が売却されることとなり、申出人を含む当該店舗の労働者が全員解雇となった。

(助言・指導の内容)

 会社として解雇を回避するための措置(希望退職の募集や他店への配置転換等)を全く講じておらず、また解雇対象者の人選についても、単に売却店舗に勤務していたというだけの理由であったため、解雇権濫用の恐れがあることから、解雇が撤回できないか助言を行った。

(助言・指導の結果)

 会社側から金銭解決を図りたいとしてあっせん申請が行われ、あっせんを開催した結果、申出人が解雇を受け入れるかわりに解決金として30万円が会社から支払われた。

・普通解雇に係る事案(1)(労働者からの申出)

(事案の概要)

 接客に関する労働能力に問題があるとして、清掃係への配置転換と大幅な賃金引下げを通告された労働者が、配置転換を拒否したところ解雇となった。

(助言・指導の内容)

  1. 会社の就業規則に配置転換に関する条文がないこと。
  2. 雇い入れの際の労働条件の明示でも配置転換があるとの説明がなかったと認められること。
  3. 仕事の内容が変わるとはいえ、賃金の引下げ幅が40%もあるため、労働者が受ける不利益が大きすぎると認められること。
  4. 確かに他の労働者と比較して申出人の労働能力に劣る部分があることは間違いないが、会社は長期間その状態を放置していたと認められ、社内教育の実施等の労働能力改善措置もとられていないこと。

等の事実が認められたため、解雇及び配置転換の撤回ができないか助言を行った。

(助言・指導の結果)

 助言を受け入れて、会社側が解雇及びその原因となった配置転換を撤回し、労働者に技能習得のための教育を実施することになった。
 技能習得期間中の労働条件については、会社側からあっせん申請が行われ、期間3ヶ月、賃金20%減額、必要に応じ延長あり、という条件で合意がなされた。

・普通解雇に係る事案(2)(労働者からの申出)

(事案の概要)

 業務中に不正に繋がるおそれのある行為が行われていた(労働者もその事実を認めている)ことをきっかけとして、実際に会社に被害を与えるような不正行為が行われていたかどうかは確認できないものの、日頃の勤務態度にも問題があったとして普通解雇による解雇予告が行われたもの。

(助言・指導の内容)

  1. 実際に行われていた不正に繋がるおそれのある行為は、客観的に見ても問題がある行為であることは間違いないが、その行為が必ず不正に結びつくというものではなく、また、当該行為を禁止するという明文上の規定もなく、日頃から当該行為をしないようにとの注意を行っていたという証拠記録もないこと。
  2. 勤務態度の問題についても遅刻、欠勤が多く、上司の指示に従わないという内容であったが、証拠となるような記録がなく(欠勤については勤務日の振替えで対応しているので記録上は欠勤になっていない)、またこれらの行為に対して就業規則上は先ず訓戒処分とすることとなっているが、処分の実績がないこと。

等の事実が認められ、いきなりの解雇には問題があると判断されたため、解雇を撤回し、訓戒等の処分に止めることができないか助言を行った。

(助言・指導の結果)

 助言を受け入れて、会社側が解雇を撤回し、訓戒処分に止めることとなった。
 なお、労働者からは、訓戒処分に伴う始末書提出の必要性について問い合わせを受けたが、客観的に見て不正に繋がるおそれのある行為を行っていたのは事実であるから、始末書の提出には応じるよう助言を行った。

・退職の承認に係る事案(労働者からの申出)

(事案の概要)

 担当業務に関して不適切な事務処理を行ったとして3ヶ月間の停職処分(無給。以下同じ)を受け、併せて始末書の提出を求められていた労働者が、始末書が提出期限までに提出されなかったとして引続き1ヶ月間の停職処分を言い渡されたため、このままでは収入もなく生活できないとして退職願を提出したところ、不適正な事務処理に対する調査が進行中であり、結論が出るまで退職願は保留し、その間無期限で無給休職とする旨の通知が行われたもの。

(助言・指導の内容)

  1. 会社の就業規則には6ヶ月を限度とする無給停職処分の規定があるが、そもそも判例上は、「業務上の必要があれば出勤停止・自宅待機が認められるが、賃金は支払わなければならない(ネッスル事件 東京高判平2.11.8 労民集41‐6‐980、星電社事件 神戸地判平3.3.14 労判584‐61を参照)。賃金が支払われなくても許されるのは、就労拒否が使用者の帰責事由(責められるべき理由)によらないときに限られ(民法536条2項、労働基準法26条)(京阪神急行電鉄事件 大阪地判昭37.4.20 労民集13‐2‐487)、不正行為の再発、証拠湮滅(いんめつ)のおそれなど緊急かつ合理的な理由が必要である(日通名古屋製鉄作業事件 名古屋地判平3.7.22 労判608‐59)」という考え方があり、一般的にみて、数ヶ月に及ぶような停職に賃金を支払わなくて済むような緊急性があるとは考えられないこと。
  2. 退職の取扱いについても就業規則上は事業主の承認がないと退職できないこととなっていたが、この点についても判例では、「退職の許可制は、とくに法令上許容されているとみられる場合(たとえば、国家公務員法第61条、第77条、人事院規則8―12・第73条参照)を除いては、労働者の退職の自由を制限するので、法的な効力を持たない(高野メリヤス事件 東京地判昭51.10.29 判時841‐102)。」と判断していること。

等より、このまま無給休職を続けることも、退職願を保留し続けることも、非常に問題があると判断されたため、退職を認めるか、認めないのなら賃金を支払うよう助言を行った。

(助言・指導の結果)

 助言を受け入れて、会社側が退職を承認した。
 なお、労働者からは、停職期間中の賃金の支払いの必要性について問い合わせを受けたが、会社側の調査が終了しておらず、調査結果を受けて退職金の減額等の追加の処分を行ってくる可能性もあるので、最終的な処分が決定したところで、その結果に納得いかない場合には、あっせん申請等を行ったらどうかと助言した。

・労働条件の引下げに係る事案(労働者からの申出)

(事案の概要)

 年俸で契約していた管理職(所長)の労働者に対して、会社側が世代交代等を理由として、所長代理への降格、勤務日数の削減、年俸換算で25%以上の減額となる月給制への移行を年度途中に一方的に通告してきたもの。

(助言・指導の内容)

 降格の問題については、最後の契約更新時に、世代交代のための後任の選定が特約として追加されており、場合によっては年度途中で所長職を後任に引き継ぐことも想定されていたと言えなくもないが、少なくとも給与体系の変更や減額まで約束されていたとは認められないため、給与の引下げについてはこれを撤回するよう助言を行った。

(助言・指導の結果)

 助言を受け入れて会社側が給与の減額を撤回した。
 なお、降格問題については、会社側が世代交代のため所長の交代は絶対に必要だと考えており、助言が実施できたとしても受け入れは困難であったと考えられたため、どうしても降格を撤回させたい場合には裁判等の強制力のある制度を利用する必要があることを労働者に教示した。



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